조직 다양성(Workforce Diversity) 연구, 어디까지 왔는가?: 국내조직 논문의 경향분석

안소영; 조상미; 조정화

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자료유형: 학술저널

저자정보: 안소영 조상미 (이화여자대학교) 조정화 (이화여자대학교)

저널정보: 한국사회복지행정학회 한국사회복지행정학 한국사회복지행정학 제21권 제4호 (통권 제65호)

발행연도: 2019.11

수록면: 199 - 239 (41page)

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이 논문의 연구 히스토리 (2)

2019

조직 다양성(Workforce Diversity) 연구, 어디까지 왔는가?: 국내조직 논문의 경향분석

안소영 , 조상미 , 조정화 한국사회복지행정학 2019.11 학술저널

조직의 다양성(Workforce Diversity) 연구, 어디까지 왔는가? : 경향 분석 - 국내조직 논문을 중심으로

안소영 , 조정화 , 조상미 한국사회복지행정학회 학술대회 자료집 2019.10 학술대회자료

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본 연구는 조직 다양성에 대한 경향연구로 최근 여성, 외국인, 노인 등의 인력 다양성이 확대됨에 따라 조직 내 다양성에 관한 관심과 논의가 급증하는 시대적 흐름 속에서 우리나라 조직의 다양성 관리에 대한 방향을 제시하는 것을 목적으로 한다. 이를 위해 처음 연구가 시작된 2002년부터 2018년까지 국내조직을 대상으로 하는 국내 등재 학술지 및 SSCI급 해외 학술지에 게재된 논문 70편의 기술분석과 내용분석을 하였다. 그 결과는 다음과 같다. 첫째, 국내조직의 다양성 연구는 2002년에 처음 시작되었고, 남녀고용평등 및 일·가정 양립 지원에 관한 법률이 본격적으로 개정되고 조직 내 인력 다양성이 확대되는 시기에 다양성 연구가 증가하는 경향을 보였다. 주로 영리조직이 대부분이나, 급증한 2012년 이후 공공조직 및 교육조직으로도 확산하였지만, 사회복지조직 등 비영리조직은 1건에 불과하여 조직유형 간 큰 편차를 보였다. 둘째, 국내조직의 다양성은 주로 사회범주 다양성으로 성별과 연령에 집중되어 외국과 비교하면 다양성 요소가 크게 확대되지 않았다. 한편, 정보 다양성에서는 근속기간과 전공 다양성이 가장 많아 업무 경험과 과업지식 다양성에 무게를 두고 있다. 또한, 조직 다양성은 객관적인 다양성 특성비율과 함께 점차 다양성에 대한 인식으로 확대되는 연구 경향을 보였다. 셋째, 다양성과 조직성과 연구는 다양성의 잠재력을 높이고 부정적 영향을 줄이는 매개 및 조절의 조직 다양성 수렴메커니즘 중 조직문화적 접근연구가 제도적 접근연구보다 2배 많았다. 넷째, 다양성 관리연구 모형 중 연구 초기에는 다양성특성 효과성 모형이 가장 많았으나 점차 다양성을 인정하고 수용하여 조직성과에 수렴하도록 하는 연구가 늘어나면서 조직문화 접근모형이 가장 높은 비율을 차지했다. 본 연구결과의 제언은 첫째, 외국에서 비영리조직 및 제3섹터 조직의 다양성이 중요하게 논의되듯이 국내에서도 지금까지 전무한 비영리조직 및 제3섹터의 조직 다양성 연구가 활발히 진행되어야 할 것이다. 둘째, 우리나라의 단일 문화에서 제한적인 다양성 요소를 극복하고 다가올 새로운 다양성 특성에 대한 탐색이 필요하다. 셋째, 조직 다양성 관리의 모형을 조직유형별로 단계 및 수준별 정확히 진단 및 적용하여 적절한 다양성 관리의 전략이 수립되어야 할 것이다.

This study is a trend study on the Workforce Diversity. The purpose of this study is to present a direction for the management of workforce diversity in Korean organization in the context of the rapidly growing interest and discussion of diversity within an organization, as the diversity of manpower in women, foreigners and the elderly has recently expanded. To this end, 70 studies that are related to Korean Organizations published in KCI and SSCI-class journals were selected from 2002 to 2018 to perform technical analysis and content analysis.
The results are as follows. First, diversity research into Korean organizations first began in 2002. The researches related to this aspect have increased rapidly since the diversity of human resources within the organization gradually increased after the revision of ’Act on the Equal Employment for Both Sexes’. Most of the research has been done mainly for profit organizations, but it has also spread to public and educational organizations since 2012. However, only one study was conducted on non-profit organizations such as social welfare organizations, showing a wide gap between the types of organizations. Second, the diversity of Korean organizations is mainly focused on ‘gender’ and ‘age’ due to diversity in social categories, and the diversity factor has not been significantly expanded compared to foreign countries. Meanwhile, in informational diversity, there are greatest number of ’job duration’ and ’diversity of major’, which put weight on ’practical work experience’ and ’task-oriented diversity’. In addition, organizational diversity has shown a tendency to expand gradually into diversity perception. Third, in the diversity and organization performance study, the organizational cultural sensitivity is twice as much as the institutional management study in the diversity convergence mechanism. Fourth, the ’Diversity Management Model’ has had the most ’diversity efficaciousness models’ in the early stages of the study. However, more and more research have been done on the need to embrace diversity and converge on organizational performance. As a result, ’organizational culture approach model’ accounts for the highest percentage.
The proposals for the results of this study are as follows. First, as the diversity of non-profit and third-sector organizations is discussed in foreign countries, research on organizational diversity in non-profit organizations and third-sector organizations, which are not yet available in Korea, should be actively carried out. Second, we need to overcome limited diversity factors in Korea’s single culture and explore the upcoming new diversity characteristics. Third, strategies for appropriate diversity management should be established by accurately diagnosing and applying the diversity management model to each type of organization.

#국내조직 #조직다양성 #다양성과 조직성과 #다양성 관리 연구모형 #Korean domestic organizations #workforce diversity #organization performance #diversity management mode

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