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The judgement is a rare in Korea, targeting collective agreement signed at the industrial trade union level. It deals with the parties to the collective agreement, those who have rights and obligations and violations of the duty of fair representation raised in implementing collective agreement. The legal status of ‘Seoul bus business association’ has been determined as an organization joined by employers and agrees with this position of this judgment. It is also reasonable to examine those who has the rights and obligations of a collective agreement separately from the parties to the collective agreement.
However, it is hard to agree with the ruling on the subject of order to correct violations of the duty of fair representation. The employers’ organization as a party to collective agreements is no different from that of trade union. Individual employer also has the ability to sign a collective agreement, but for that reason, there is nothing else to judge or consider in particular the status of the employers’ organization.
Therefore, if the collective agreement signed at the industrial trade union level has provisions relating to the support fund and defines the subject of payment as a employers’ organization, it is subject to order to correct violations of the duty of fair representation arising from discrimination. This is the same even if the fund comes from income that is owned by individual employer.
In this regard, it is very positive that the judgement extended the duty of fair representation to the process of implementing the collective agreement, that the content of the duty of fair representation in the process was understood to be an active obligation that effectively excludes discrimination, and that in the case of a collective agreement signed at the industrial trade union level, the employers’ organization is also recognized as a subject to the duty. However, I do not agree with some of the judgement that an individual employer, who is neither a party to the collective agreement nor is defined as those who implements the funds, has determined to be the subject of order to correct violations of the duty of fair representation.
However, it is hard to agree with the ruling on the subject of order to correct violations of the duty of fair representation. The employers’ organization as a party to collective agreements is no different from that of trade union. Individual employer also has the ability to sign a collective agreement, but for that reason, there is nothing else to judge or consider in particular the status of the employers’ organization.
Therefore, if the collective agreement signed at the industrial trade union level has provisions relating to the support fund and defines the subject of payment as a employers’ organization, it is subject to order to correct violations of the duty of fair representation arising from discrimination. This is the same even if the fund comes from income that is owned by individual employer.
In this regard, it is very positive that the judgement extended the duty of fair representation to the process of implementing the collective agreement, that the content of the duty of fair representation in the process was understood to be an active obligation that effectively excludes discrimination, and that in the case of a collective agreement signed at the industrial trade union level, the employers’ organization is also recognized as a subject to the duty. However, I do not agree with some of the judgement that an individual employer, who is neither a party to the collective agreement nor is defined as those who implements the funds, has determined to be the subject of order to correct violations of the duty of fair representation.
목차
Ⅰ. 들어가는 말
Ⅱ. 사실관계와 노동위원회 및 법원의 판단
Ⅲ. 대상 판결에 대한 평석
Ⅳ. 맺음말
참고문헌
Abstract
참고문헌 (0)
참고문헌 신청이 논문과 연관된 판례 (18)
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대법원 1998. 11. 13. 선고 98다20790 판결
구 노동조합법(1996. 12. 31. 법률 제5244호로 폐지) 제33조 제1항에서 규정하고 있는 단체교섭권한의 `위임`이라고 함은 노동조합이 조직상의 대표자 이외의 자에게 조합 또는 조합원을 위하여, 조합의 입장에서 사용자 측과 사이에 단체교섭을 하는 사무처리를 맡기는 것을 뜻하고, 그 위임 후 이를 해지하는 등의 별개의 의사표시가
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대법원 2018. 12. 27. 선고 2016두41224 판결
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대법원 2019. 4. 23. 선고 2016두42654 판결
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서울중앙지방법원 2016. 7. 21. 선고 2014가합60526 판결
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대법원 2018. 12. 27. 선고 2016두41248 판결
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서울고등법원 2017. 8. 18. 선고 2016나2057671 판결
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대법원 2018. 8. 30. 선고 2017다218642 판결
[1] 교섭창구 단일화 제도하에서 교섭대표노동조합이 되지 못한 노동조합은 독자적으로 단체교섭권을 행사할 수 없으므로, 노동조합 및 노동관계조정법(이하 `노동조합법’이라고 한다)은 교섭대표노동조합이 되지 못한 노동조합을 보호하기 위해 사용자와 교섭대표노동조합에게 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합 또는 그 조합원을 합리적 이유 없이 차별하지 못하
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헌법재판소 2012. 4. 24. 선고 2011헌마338 전원재판부
`노동조합 및 노동관계조정법’상의 교섭창구단일화제도는 근로조건의 결정권이 있는 사업 또는 사업장 단위에서 복수 노동조합과 사용자 사이의 교섭절차를 일원화하여 효율적이고 안정적인 교섭체계를 구축하고, 소속 노동조합과 관계없이 조합원들의 근로조건을 통일하기 위한 것으로, 교섭대표노동조합이 되지 못한 소수 노동조합의 단체교섭권을 제한하고 있지만, 소수 노동조
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대법원 1999. 6. 22. 선고 98두137 판결
[1] 구 노동조합법(1996. 12. 31. 법률 제5244호로 폐지) 제33조 제1항, 제4항에 의하여 노동조합과 단체교섭을 할 상대방인 사용자단체는 노동관계에 관하여 그 구성원인 사용자에 대하여 조정 또는 규제할 수 있는 권한을 가진 자이어야 하는데, 사용자단체가 이러한 권한을 갖기 위하여는 노동조합과의 단체교섭 및 단체협약을 체결
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대법원 2018. 9. 13. 선고 2017두40655 판결
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대법원 2017. 10. 31. 선고 2016두36956 판결
노동조합 및 노동관계조정법(이하 `노동조합법’이라 한다) 제5조, 제29조 제1항, 제29조의2 제1항 본문, 복수 노동조합이 독자적인 단체교섭권을 행사할 경우 발생할 수도 있는 노동조합 간 혹은 노동조합과 사용자 간 반목·갈등, 단체교섭의 효율성 저하 및 비용 증가 등의 문제점을 효과적으로 해결함으로써 효율적이고 안정적인 단체교섭 체계를 구축
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서울고등법원 2018. 6. 20. 선고 2017누86233 판결
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서울고등법원 2017. 3. 30. 선고 2016누70088 판결
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대전지방법원 2015. 5. 6. 선고 2014구합101469 판결
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대전고등법원 2016. 5. 12. 선고 2015누11651 판결
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대법원 2019. 10. 31. 선고 2017두37772 판결
[1] 노동조합 및 노동관계조정법이 복수 노동조합에 대한 교섭창구 단일화 제도를 도입하여 단체교섭 절차를 일원화하도록 한 것은, 복수 노동조합이 독자적인 단체교섭권을 행사할 경우 발생할 수도 있는 노동조합 간 혹은 노동조합과 사용자 간 반목·갈등, 단체교섭의 효율성 저하 및 비용 증가 등의 문제점을 효과적으로 해결함으로써, 효율적이고 안정적인
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서울고등법원 2017. 5. 12. 선고 2016누68191 판결
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대법원 2018. 9. 13. 선고 2015두39361 판결
[1] 노동조합 및 노동관계조정법(이하 `노동조합법’이라 한다) 제29조의2, 제29조의3 제1항, 제2항의 내용과 형식, 교섭창구 단일화를 원칙으로 하면서도 일정한 경우 교섭단위의 분리를 인정하고 있는 노동조합법의 입법 취지 등을 고려하면, 노동조합법 제29조의3 제2항에서 규정하고 있는 `교섭단위를 분리할 필요가 있다고 인정되는 경우’란 하나의
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