근로기준법상 「직장 내 괴롭힘 금지」 규정의 적용대상

김태선

doi:10.35505/slj.2025.02.14.1.83

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자료유형: 학술저널

저자정보: 김태선 (서강대학교)

저널정보: 서강대학교 법학연구소 서강법률논총 서강법률논총 제14권 제1호(통권 제32호)

발행연도: 2025.2

수록면: 83 - 116 (34page)

DOI: 10.35505/slj.2025.02.14.1.83

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2019년 근로기준법의 개정으로 직장 내 괴롭힘 금지 규정이 도입되었다. 위 규정은 업무상 적정범위를 벗어나는 인격권 침해행위를 폭넓게 규제함으로써 근로자의 인격권을 보호하고, 안전한 근로환경을 제공해야 하는 사용자의 의무와 책임을 강조함으로써 근로자가 신체적·정신적으로 안전하고 건강한 환경에서 일할 수 있는 권리를 보장한다.
직장 내 괴롭힘 금지 규정이 근로기준법에 도입되었기 때문에, 근로자의 지위가 인정되지 않는 특수형태근로종사자 등 다양한 근로관계에서 위 규정의 적용이 문제된다. 근로자 외 현장실습생, 파견근로자에 대해서는 명문으로 인정된다. 수급인 소속 근로자에 대해서는 부정하는 견해가 다수이나, 산업안전보건법상 도급인의 안전보건조치의무가 확대되는 취지를 고려해볼 때 적용 대상에 포함된다고 해석함이 타당할 것으로 본다.
특수형태근로종사자는 근로자의 지위를 갖지 아니하므로 현재의 규정상으로는 적용대상에 포함되기 어렵다. 그러나 특수형태근로종사자에 대한 직장 내 괴롭힘도 민법상 불법행위를 구성하고, 행위자의 사용자는 민법상 사용자책임을 지게 된다. 따라서 사용자는 사내 규범에 의해 이를 규제할 수 있고 이를 이유로 행위자를 징계할 수도 있다.
직장 내 괴롭힘으로 인한 사망 사고는 중대재해처벌법상 중대재해에 해당될 수 있고, 사업주나 경영책임자가 고의·과실로 근로기준법상 사용자 의무이행에 필요한 관리상의 조치를 하지 않아 위와 같은 중대재해가 발생하였을 때에는 중대재해처벌법상의 손해배상책임을 지게 될 수 있다. 현장실습생이 중대재해처벌법상 보호대상인 종사자인지에 대해 논란이 있으나, 실질적인 관계를 따져 순수한 훈련이나 교육이 아닌 사용종속성이 인정되거나 보수 혹은 취업 기회 등의 실질적 대가가 인정되는 때에는 종사자의 개념에 포함된다고 볼 수 있다.
직장 내 괴롭힘의 금지 조항들은 근로기준법 제6장의 2의 내용으로 도입되었는데, 같은 장은 근로자의 안전보건에 관한 규정이며, 이는 산업안전보건법상의 안전보건조치 의무와 밀접한 관련이 있다. 본고는 이러한 점을 고려하여 직장 내 괴롭힘 금지 규정의 해석론과 입법론은 모색해보고자 하였다. 입법론적으로는 전통적인 직장의 개념이 변화하는 현대사회에서 직장 내 괴롭힘에 관한 규정들이 다양한 근로관계에 차별 없이 적용될 수 있도록 관련 법령을 정비할 필요가 있다고 본다. 구체적인 방식으로, 근로자의 안전보건에 관한 기본법인 산업안전보건법에 보호 대상이 되는 종사자의 개념과 직장 내 괴롭힘에 대한 규정을 두고, 그 종사자의 개념에 특수형태근로종사자나 플랫폼 노동자 등을 포함하여 직장 내 괴롭힘 금지 제도가 다양한 근로관계에 적용될 수 있도록 하는 방안을 제안해본다.

The Labor Standards Act introduced a regulation prohibiting workplace bullying. This system protects workers’ personal rights by broadly regulating acts of infringement on personal rights that go beyond the appropriate scope of work. It also guarantees workers’ right to work in a safe environment by emphasizing the employer’s obligation and responsibility to provide workers with a safe work environment.
It is questionable whether the prohibition of workplace bullying applies to various employment relationships, including special-type workers. It is applied to field trainees and dispatched workers by explicit regulations. There are many negative views regarding workers belonging to contractors. However, considering that the obligation of contractors to take safety and health measures has been expanded under the Industrial Safety and Health Act, it is reasonable to affirm it.
Special-type workers are not workers, so they are not subject to the current regulations. However, workplace bullying of special-type workers constitutes a tort under civil law. The employer of the perpetrator may be liable under civil law.
A fatal accident caused by workplace bullying may be considered a serious accident under the Serious Disaster Punishment Act. There is controversy over whether field training students are protected under the Serious Disaster Punishment Act. If they are not receiving pure training or education, but are subordinate to the employer and work in exchange for actual compensation such as wages or employment opportunities, it can be considered applicable.
In modern society, the concept of traditional workplace is changing and various labor relationships are emerging. It is necessary to revise related laws so that the regulations prohibiting workplace bullying can be applied to various labor relationships without discrimination. I propose that the Industrial Safety and Health Act include regulations on workplace bullying and provisions on the subjects of protection. It would be good to include them in the same law so that they can be applied to various labor relationships such as special types of workers and platform workers.

#직장 내 괴롭힘 #근로기준법 #산업안전보건법 #파견근로자 #특수형태근로종사자 #anti-bullying regulations #the Labor Standards Act #the Industrial Safety and Health Act #dispatched workers #special-type workers

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